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在家工作一年多以后，很多白领正准备重返职场。
这一年，可不仅仅是只有视频通话和Zoom的欢乐时光。
佛洛依德之死引发席卷全美的BLM犹在眼前，企业界的不公平现象就体现在了有色专业人士职业机会的不平等上。
在美国可以看到针对亚裔的仇恨犯罪也在不断增加，受害者遭到殴打、言语攻击，更有甚者遭到杀害。
为此，许多公司开始实施“多元化、公平和包容”项目，旨在重新调整办公室文化，更加支持少数族裔员工。
但其实，许多美国亚裔员工的需求非常简单。那就是——记住他们的名字。
是的，这可能发生在所有人身上，无论是谁：熟人或同事把自己误认为是另一个发型相同或名字相似的人。
但对于亚洲人来说，尤其办公室里几个亚洲人甚至长相和声音一点都不一样，这种情况发生的概率反而更高。
最近几周，访谈20多名亚裔专业人士，都得出了一个明确的结论——亚裔在职场上，不容易被人记住。
从一份工作到另一份工作，这种情况会一而再再而三发生。甚至有了一个专门的术语——Interchangeable Asian，可互换的亚洲人。
亚裔美国文化评论家Jeff Yang说：
“这种错认亚裔的微歧视是独一无二的，虽然发生在不同地方。人们倾向于在他们的想象中把我们集体化”。
作为讨论话题的一部分，Yang在Twitter上发了一条推文：“无论搞笑与否，欢迎大家来分享关于#SorryWrongAsian（#亚裔对不起，我认错人了）的故事！”
帖子引来各类人士350多条回复，其中包括一些南亚和东亚的职场人士。
职员们回忆说，他们曾收到过本应发给其他同事的错误电子邮件，
也会因自己从未召开过的会议而受到感谢，或是被误认为工作上失误的其他同事而受到主管训斥。
和从事营销、学术、科技、出版、医疗和娱乐等行业的人沟通后发现，只有一个人说她从来没有被误认为是其他亚洲人，而她的职业是没有同事的小说家。
其他人都表示被错认是家常便饭。
搞错人名的通常是他们的白人同事，少数情况也有有色人种。
他们在知道自己认错人后的常见反应是耸耸肩，对这一不太舒服的时刻表示不屑一顾，觉得最终无非是一个无关痛痒的的小失误而已。
然而，研究社会学、心理学和亚裔美国人历史的学者们表示：这种看似对亚裔面孔漫不经心、近乎傲慢，甚至视而不见现象背后，存在着一些严重的、具有破坏性的社会现象。
一些人指出，"无意识偏见"使办公室职员不太容易记住亚洲同事的名字和面孔，这在很大程度上是因为他们在个人生活和主流媒体上缺乏对亚洲人的接触。
另一些人则把这种不重视为一种歧视，这种歧视其实源自美国历史上根深蒂固的刻板印象——亚洲人行为和长相都一样，这是一群不值得被人记住的无名机器人，不配升职。
纽约约翰·杰伊学院主要研究微妙形式歧视,对边缘群体的影响的心理学教授Kevin Nadal说：
“这些微冒犯，表现之一就是其他人叫不对名字,他们被认为只是同一肤色群体中的一员而已。白人把有色人种分组，不花时间承认他们的贡献、成功和能力。这在很大程度上会影响他人的成功”。
他说:“大多数有色人种都有面对这些微攻击，他们被误认为群体中的其他人”。
大约三年前，做游戏开发的JC Lau曾就职于华盛顿州Bellevue的大型游戏公司Bungie，是公司里少数亚裔女性之一。
办公室是开放式布局，员工以白人男性为主，同事们常把她误认为坐附近另一排的另一名亚裔。
有一次，韩国同事发表演讲后，多名同事竟来向身为澳籍华裔的Dr. Lau表示祝贺，她说“这些可都是和我朝夕相处的同事啊！居然连我的名字和长相都记不住。”
40岁的Dr. Lau于2018年决定从公司离职。
让她做出这一决定的主要因素是——自己为公司做出的贡献没有被认可，包括她提出的测试游戏和成立公司多元化委员会等。她怀疑正是性别和种族，导致同事们甚至认不出自己是谁，在这样一家大型企业就职，让自己处在了一个非常不利的地位。
游戏开发者Dr. Lau深刻体会到了这些亚裔晋升难数字背后的原因——如果人们不知道你的名字，你就很难争取到晋升机会。
“如果有人在任何时候说，‘不知道这个人是谁，也不知道他们贡献了什么’，这对任何晋升都是可怕的威胁”。
“为了被人认同，我们必须做出更大努力，才能让我们从那些可能被错认的其他亚洲人中脱颖而出”，拥有哲学博士学位的Dr.Lau离开Bungie公司后，成为了一家规模较小游戏工作室的监制人。
如果职业生涯中获得提升的必要条件之一，是从有权有势的人中脱颖而出，那么占美国人口7%、增长最快的亚裔美国人职场受挫也就不足为奇了。
多项研究显示，亚裔是美国最不可能升职的群体。
即便在硅谷，亚裔约占技术员工总数50%，也很少有人能升到高管级别，大多数人在中层管理岗位就达到“天花板”了。
一份名为《少数族裔在美国职场天花板》报告显示，基于2007年- 2015年硅谷的情况：
影响升职的因素中，种族是一个比性别更重要的因素
在美国亚裔被雇佣的可能性最大，但升职的可能性最小
这一现象对女性尤其严重，在一项针对约9200名美国亚裔职场女性的调查中，只有36人达到了高管级别。
中国一句谚语是这样说的：“会哭的娃有奶喝”，这和西方俗语“吱吱叫的轮子才能得到油”在某种程度上互为映射。
分析亚裔美国人职场进步的Ascend Foundation中，研究人员将这两个习语视为理解所见及背后数字的一种方式。
2018年一项全美就业数据的研究中，Ascend基金会发现，白人男性成为高管的可能性比亚裔男性高192%，白人女性成为高管的可能性比亚裔女性高134%。
2013年另一项研究发现，尽管在五大科技公司(Google、惠普、英特尔、领英和雅虎)的亚裔几乎和白人一样多，但白人男性和女性成为高管的可能性比亚裔同行高154%。
亚裔往往在中层管理岗位就达到了事业顶峰。Ascend基金会在报告中指出，部分原因是存在的隐性偏见：人们普遍认为亚裔更喜欢技术岗位，不渴望成为领导者。
但部分问题可能与文化有关，研究人员采访的许多亚裔专业人士表示，父母教导他们要做好工作的同时保持“低调”。
尽管从南亚到东亚的亚洲文化差异巨大，但有着一些共同的价值观，包括保持和谐、避免冲突等，也就是——成为“会哭的娃”其实是危险的。
然而亚裔也并没有全军覆没，同为亚裔，印度裔异军突起，在美国争得了一席之地。
曾经说硅谷是印度人和中国人建起来的名言，如今也略显尴尬，毕竟几十年过去了，走上管理岗的印度裔CEO越来越多，华裔却仍以硅谷程序员、工程师等研发岗为主。
连大厂食堂的咖喱味都日渐浓烈...
加州大学伯克利分校和斯坦福大学一项综合调查表明：截早在2012年，印度裔做高管的公司就占到了33.2%。美国硅谷总人口中印度裔仅占6%，但他们创办的公司却占硅谷的15%。
随便一搜就能发现有越来越多的印度裔走上了CEO的岗位：
Adobe公司的Shantanu Narayen
谷歌母公司Alphabet的Sundar Pichai
微软公司Satya Narayana Nadella
诺基亚Rajeev Suri
德勤Punit Renjen
诺华公司Vasant "Vas" Narasimhan
万事达Ajaypal "Ajay" Singh Banga
饮料公司帝亚吉欧Ivan Manuel Menezes
Wayfair的Niraj S. Shah
Micron的Sanjay Mehrotra
NetApp的George Kurian
Palo Alto Networks的Nikesh Arora
哈曼国际工业公司的Dinesh C. Paliwal
在教育界，哈佛大学商学院院长Nitin Nohria，芝加哥大学商学院院长也均为印度裔。
上述列表肯定没有穷尽所有的印度裔CEO和高层人士，但印度裔CEO的崛起也显然引来了多方研究。
同为亚洲人口大国，同为美国留学生源大国，对STEM学科同样的重视，华裔怎么就被拦在了天花板之下？
在美国大型公司“出人头地”的华裔这些年来也只有寥寥几人，而且都是早早扎根美国，比如8岁开始在美国读书的陈士俊、11岁开始接受美国教育的李开复。
反观印度裔的高管们，大多仅出身印度普通家庭，到英美深造后才迈入美国文化，再凭借技术背景稳扎稳打，到四五十岁站上高管的位置。
人们总以为被英国殖民多年的印度，英语水平比起华裔应该很有先天优势。
但其实印度80%以上的本地人母语还是印度语，真正母语是英语的印度人仅占2%。
而那些会说英语的印度人，口音也往往带着浓重的咖喱味，但是咖喱味真的重要吗？
精准、勇敢地沟通表达自己的观点，难道不比流利标准却不敢多言的高分英语成绩重要吗？
究竟是印度裔太会“花式拍马屁”，能言善辩，英语溜得飞起，还是华裔在表达、展示自我方面欠缺太多，往往沉默寡言无法给人留下印象呢？
除了语言沟通能力之外，比尔盖茨对现任微软印度裔CEO Satya Nadella的评价是：“有良好的工程师技能、商业眼光以及良好的人际关系素养”。
人际关系素养，是管理的必修技能。
印度裔高管履历里，几乎都有“技术+管理”的经历，MBA背景更是必备。硅谷有MBA学位的印度裔占28%，而华裔只占7.2%。
人口十几亿、语言几十种、宗教庞杂的印度，方方面面管理起来都绝非易事，经济虽然落后，但MBA几乎成了必修课。
反观中国，浪得虚名的MBA不在少数，花钱买文凭、为晋升发展临时抱佛脚，或者仅为结识人脉都并非虚言。
真正能做到“技术+管理”的复合型人才，比起印度可能的确有所欠缺。
而且在美国职场上的经验告诉我们，一个印度裔进公司，就会抱团，招揽更多的印度裔进来，而一个华裔进公司，情况或许就是另一番景象了.......
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